试用期工资计算需同时符合法律规定与合同约定。根据规定，试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。具体分三种情况：
1. 若合同明确约定试用期工资，且该数额满足上述三项标准，则按约定执行；
2. 若合同未明确试用期工资但约定了正式工资，试用期工资应不低于正式工资的80%，同时不低于当地最低工资标准；
3. 若既无合同约定也无相同岗位最低档工资参考，则试用期工资不得低于当地最低工资标准。
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试用期工资计算有明确法律依据。《中华人民共和国劳动合同法》第二十条规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。该条款包含双重限制：一是试用期工资需达到“相同岗位最低档工资的80%”或“劳动合同约定工资的80%”两者中的较高者；二是无论前两项如何，工资不得低于当地最低工资标准。举例说明：若正式工资5000元/月，当地最低工资2000元/月，则试用期工资最低为4000元（5000×80%）；若当地最低工资4500元，则试用期工资最低为4500元。因此，试用期工资必须同时满足这两个条件，以保障劳动者权益。
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试用期工资计算不当可能给劳动者带来法律风险。一是工资低于法定标准的风险：若用人单位支付的试用期工资既低于“相同岗位最低档工资的80%”或“劳动合同约定工资的80%”，又低于当地最低工资标准，劳动者将面临经济损失。例如，某单位所在地最低工资2500元，正式工资6000元，试用期工资仅3000元（低于6000×80%=4800元，也低于2500元），劳动者每月至少少得1800元。二是维权证据不足的风险：若未签订书面劳动合同或未保存工资支付记录，主张工资差额时可能因证据不足被仲裁或法院驳回，导致维权失败。
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试用期工资计算可能受特殊情形影响。
1. 工资约定不明确：若合同仅约定试用期，未明确正式工资或相同岗位最低档工资，需先协商；协商不成的，适用集体合同；无集体合同则实行同工同酬，此时试用期工资需参照本单位相同或相近岗位工资水平确定。
2. 经营困难调整工资：用人单位因生产经营严重困难，经工会或职工代表协商一致可暂时调整试用期工资，但调整后仍不得低于当地最低工资标准，且需履行民主程序并告知劳动者，否则单方面降薪违法。
3. 绩效不达标扣减：若合同约定试用期工资包含绩效且明确考核标准，未达标时可扣减绩效部分，但扣减后工资不得低于法定最低标准；若绩效约定不明或扣减后低于最低工资标准，扣减行为无效。

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