针对“不签合同双倍工资与提成有关吗”，我们结合法律依据分析如下：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条（2012年修正）：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”这里的“工资”通常指正常工作时间的劳动报酬。若提成是双方约定的固定劳动报酬组成部分（如销售岗位“底薪+提成”的薪资结构，且按月结算发放），则属于“工资”范畴，应计入双倍工资计算基数；反之，若提成是一次性、偶然的奖励，与常规劳动报酬无关，则不计入。因此，是否有关，关键看提成是否属于法定“工资”组成部分。
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“不签合同双倍工资与提成有关吗”的处理，可能受以下特殊情况影响：
1、用人单位能证明提成是独立于正常工资的额外奖励。若有明确规章制度规定提成是年度业绩达成后的一次性额外奖励，不属于月度固定工资，且能提供员工签字确认的制度文件等证据，则该提成可能不计入双倍工资基数，影响计算金额。
2、提成属于“风险收入”且不固定。例如双方口头约定提成与公司整体利润挂钩，利润达标发放、不达标则不发，且每月金额差异极大。此时仲裁委或法院可能认定其不属于“正常工作时间的劳动报酬”，不纳入双倍工资计算范围，导致两者无关。
3、劳动者无法证明提成的具体计算方式和支付标准。即便主张提成是工资组成部分，但如果不能明确说明计算依据（如销售额百分比或利润比例）、支付时间（如每月、每季度或每年）等关键信息，且无证据支持，提成难以被认定为工资一部分，进而影响关联性认定。
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您问的“不签合同双倍工资与提成有关吗”，需结合具体情况判断：
若双方对提成有明确约定（如书面制度、邮件往来、口头协议且有证据佐证），且提成属于劳动报酬的常规组成部分，则应计入双倍工资的计算基数。
若提成是临时性、非常规的奖励，并非固定劳动报酬，且双方无明确约定将其纳入工资构成，则可能不计入双倍工资基数。
若用人单位未签书面劳动合同，但劳动者能证明提成是每月工资的固定组成部分（如每月均发放且金额相对稳定），则提成应作为双倍工资的计算依据之一。
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处理“不签合同双倍工资与提成有关吗”时，要避免以下常见错误操作：
1、忽视提成证据的收集。部分劳动者认为只要存在提成事实就能计入双倍工资，却未及时保存工资条、提成制度文件等证据，导致仲裁时无法有效证明提成性质，最终影响双倍工资计算。
2、超过仲裁时效申请维权。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，若劳动者知道或应当知道用人单位未签合同且提成未计入工资，却未在一年内申请仲裁，可能因超过时效而无法获得支持，错失维权机会。
3、自行放弃与用人单位的协商。有些劳动者直接跳过协商环节，盲目申请仲裁，不仅增加维权时间和成本，若协商本可解决问题（如用人单位愿意补签合同并确认提成计入工资），则会造成不必要的麻烦。
如果您在处理过程中不确定操作是否正确，或遇到难以解决的问题，欢迎咨询我，我会为您提供专业解答，保障您的合法权益。

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